Author: admin

Wellness programma’s, in-house massages, onbeperkt gratis eten of zelfs compleet heringerichte kantoren … tegenwoordig vinden we steeds meer bedrijven die met allerlei nieuwe hippe initiatieven komen, die allemaal maar aan één eis moeten voldoen: hoe opvallender, hoe beter! Deze investeringen worden meestal gedaan om uniek talent en geschoolde werknemers aan te trekken en te behouden. En inderdaad, het opbouwen van een positieve werkcultuur is absoluut essentieel als dat het doel van de oefening is.

Maar achter de schermen vraag ik me af: hoe zit het met het langetermijneffect van deze investeringen? In dit tempo zal straks elke organisatie dit soort mooie voordelen bieden. En dan? Want als dat eenmaal het geval is, rijst de vraag of deze initiatieven nog wel echt het verschil zullen maken als het erom gaat een motiverende werkplek te creëren waar mensen blijven groeien?

Ik denk dat we het antwoord op deze vraag al kunnen zien als we zorgvuldig kijken naar de huidige praktijken op beloningsvlak en hun gevolgen. In de loop van de voorbije vijf jaar hebben heel wat bedrijven zich ingespannen om de loonpakketten van hun werknemers te optimaliseren en uit te breiden, net zoals de investeringen die vandaag in die mooie initiatieven worden gedaan.

De impact van dit alles stemt echter niet overeen met onze verwachtingen!

Wat je zou verwachten is een grote groep van geëngageerde medewerkers, gemotiveerd om hun grenzen te verleggen. In realiteit zien we echter een verbond van voorzichtige medewerkers die zich bijna als gevangenen beginnen te gedragen: ze voldoen aan de regels en durven hun nek niet uit te steken, omdat ze bang zijn om al hun geliefde voordelen te verliezen.

Waar gaan we in de fout?
Waar ligt onze dode hoek?

Als je het mij vraagt, is het te verklaren door een wijdverspreid onbegrip over wat er echt nodig is om een sterke en positieve bedrijfscultuur op te bouwen.

Er lijkt een trend te zijn naar overwegend materialistische benaderingen om engagement te stimuleren. Toch hebben 25 jaar ervaring op het gebied van erkenning en waardering mij geleerd dat het verbeteren van bedrijfscultuur vooral een kwestie is van vertrouwen. Een sterke werkcultuur is immers in de eerste plaats gebaseerd op een fundament van open dialoog, transparantie en connectie.

Daarom is het als werkgever zo belangrijk om voor een veilige omgeving voor uw medewerkers te zorgen – een omgeving waarin solide normen worden gesteld en iedereen de daad bij het woord voegt. Want als werkgevers en managers doen wat ze zeggen, zullen hun mensen dat ook doen!

Gebaseerd op de expertise van Arteel, vat ik hieronder drie essentiële bouwstenen samen die, wanneer correct toegepast, gegarandeerd een grote positieve impact zullen hebben op jouw bedrijfscultuur!

1. Het belang van iedereen op één lijn te brengen

Het begint allemaal met het creëren van een duidelijke visie op waar je jouw bedrijf naartoe wil leiden en hoe je van de wereld een betere plek wil maken. Mensen – en vooral de millennial generatie – moeten zich diep verbonden voelen met de organisatie waar ze voor werken. Ze moeten zich verbonden voelen met de bestaansreden en de kernwaarden van de organisatie. Ze moeten een sterke connectie voelen. Ze moeten het gevoel hebben dat ze op een zinvolle manier bijdragen aan het doel van de onderneming. Met andere woorden, je moet ervoor zorgen dat jouw medewerkers zich zonder meer verbonden voelen met jouw ondernemingsdoel en bedrijfswaarden! Dit gezegd zijnde, kwam ik al vaak bedrijfsleiders of managers tegen die – wanneer ik hen vroeg om hun bedrijfsmissie of waarden te verwoorden – er het zwijgen toededen. Het hoeft dan ook geen verrassing te zijn dat het belangrijkste waar zoveel bedrijven mee worstelen, is om hun doel en waarden in het DNA van hun medewerkers te laten doordringen. Om dit vitale proces op gang te brengen en te versnellen, raad ik daarom aan om elke medewerker in het bedrijf in staat te stellen eraan deel te nemen. Zorg voor een platform waarop elke medewerker de kans krijgt om zijn of haar collega’s te waarderen bij het opmerken van positief gedrag dat in lijn is met de doelstellingen of de bedrijfswaarden. Met de introductie van deze nieuwe aanpak zul je verbaasd zijn hoe snel en efficiënt het proces van ‘het naleven van de bedrijfswaarden’ wordt versterkt.

Meer informatie over deze specialiteit vind je op RecognizePeers.com

2. Het belang van sociale verbondenheid

In deze digitale tijd vergeten we vaak dat mensen inherent sociale wezens zijn – mensen gedijen op het gevoel verbonden te zijn! Een gevoel van sociale connectie activeert de productie van het “gelukshormoon” oxytocine, wat we automatisch als zeer belonend ervaren. Wanneer iemand zich echt verbonden voelt en het gevoel heeft erbij te horen, heeft hij of zij twee keer zoveel kans om te genieten van een goede gezondheid. Een goede gezondheid betekent meer energie, en hoe meer energie we ervaren, hoe hoger de bergen die we kunnen verzetten. Het tegendeel is echter ook waar. Het gebrek aan sociale relaties op het werk is namelijk een belangrijke factor die ertoe bijdraagt dat mensen ziek worden of in een depressie terechtkomen. Onderzoek heeft zelfs aangetoond dat het ervaren van sociale verbondenheid en het gevoel erbij te horen belangrijker is voor onze gezondheid dan het dieet dat we eten en – omgekeerd – een gebrek daaraan creëert een groter algeheel risico voor onze gezondheid dan roken of drinken. Dus het sociaal verbinden van mensen op de werkvloer zal voor het bedrijf een grotere impact opleveren dan al die eerder genoemde hippe initiatieven ooit kunnen!

Benieuwd om dit op de proef te stellen? Neem telefonisch contact met ons op via +32 16 499 960 voor onze top 5 tips om de sociale connectie op de werkplek te verbeteren.

3. Het belang van de ‘human touch’

Een van de grootste geschenken die we onze medewerkers kunnen geven is het geschenk van waardering, medeleven en aanmoediging.

“Ongewenst zijn, niet geliefd zijn, niet verzorgd worden, door iedereen vergeten worden – ik denk dat dat een veel grotere honger is, een veel grotere armoede dan degene die niets te eten heeft” – Moeder Theresa

Tot 75% van de mensen geeft aan dat het meest stressvolle deel van hun werk de interactie met hun direct leidinggevende is. Wat een schokkende openbaring! Dit houdt in dat mensen die hun dagen doormaken zonder gewaardeerd te worden voor wie ze zijn en wat ze doen, aan enorme stress onderhevig zijn. Waarom doen we ons niet gewoon de moeite om ons echt in te zetten voor hen die we bevoorrecht zijn te leiden, en waarom sturen we hen ‘s avonds niet naar huis met een gevoel van respect en waardering? Stel je voor wat een verschil dat zou maken! Niet alleen zou het de levenskwaliteit van onze medewerkers verbeteren, het zou ook een positief effect hebben op de financiële resultaten van het bedrijf door het verlagen van de gezondheidskosten die het gevolg zijn van ziekteverzuim. En dan heb ik het nog niet eens over de veel positievere indruk die op klanten achterblijft en alle andere voordelen die daaruit zouden voortvloeien! Wat me in de loop van mijn carrière helaas keer op keer opviel, is dat mensen het vaak moeilijk hebben om erkenning te geven. Op de een of andere manier zorgt het uiten van waardering ervoor dat ze zich erg ongemakkelijk voelen. En ze kiezen er dan maar voor om niets te doen, in plaats van het risico te lopen hun gezicht te verliezen. Dat is echter een probleem, want als werknemers het gevoel hebben dat ze slechts betekenisloze nummers zijn in plaats van gewaardeerde individuen, zal hun werk hun waarschijnlijk weinig boeien. De kans is dan ook groot dat het niet lang meer zal duren voordat ze op zoek gaan naar een baan die voor hen bevredigend en interessant is. En het bedrijf gaat dan op zoek naar nog een andere medewerker om het gat te vullen… Gelukkig heeft de ervaring me geleerd dat er een gemakkelijke manier is om dit tij te keren! Begin gewoon met meer belang te hechten aan de meer ‘formele’ gelegenheden waarop medewerkers kunnen worden gewaardeerd. Hierbij denk ik aan onboarding, dienstjaren, mijlpalen op vlak van veiligheid, bijzondere prestaties of familie-momenten zoals een bruiloft of een geboorte. Mensen laten weten dat ze belangrijk zijn en dat je om hen geeft, alsook het aantal verbindingsmomenten verhogen, zijn twee van de belangrijkste onderdelen van een bloeiende bedrijfscultuur. Bovendien zorgt het vieren van successen en belangrijke mijlpalen voor een hoger moreel, wat altijd een bonus is!

Ontdek hoe bedrijven als Deloitte en Nike hun ‘human touch’ factor hebben vergroot door simpelweg hun waarderingsaanpak te wijzigen: stuur ons een e-mail op info@arteel.eu.

Conclusie

Een positieve werkcultuur heeft een enorme impact op het aantrekken en behouden van geschoolde en getalenteerde werknemers, hogere productiviteitsniveaus en een verbeterd intern moreel. En wij garanderen je dat als je de bovenstaande drie eenvoudige regels op een consequente manier op in jouw bedrijf toepast, je verbaasd zal zijn over hoe snel je resultaat boekt – zonder veel geld of tijd te besteden.

Veel succes!

Nathalie Arteel
Leading Angel Arteel Group
Recognition & Motivatie expert

Als je een sterke bedrijfscultuur wil ondersteunen, is het logisch om te beginnen met het werven en selecteren van sollicitanten die de waarden van de organisatie delen en in de cultuur gedijen. Maar welk aanwervingsbeleid zorgt het best voor een culturele fit? En hoe vermijd je het grootste nadeel?

Hoe kan je praktisch rekruteren op basis van waarden?

1. Vertaal bedrijfswaarden naar gedrag
Zorg dat je het culturele DNA van je organisatie doorgrond. Beschrijf de waarden en gedragingen die de kern van je bedrijfscultuur vormen. Soms is het zelfs waardevol om voor een bepaalde rol of functe specifieke gedragingen in lijn met de cultuur te definiëren.

2. Stel interviewvragen op voor elk van deze waarden en gedragingen 
Ontwerp vragen die de sollicitant vragen om specifieke voorbeelden van gedrag in het verleden te geven die je kan koppelen aan de kernwaarden. Als uw organisatie bijvoorbeeld initiatief en proactief teamgedrag op prijs stelt, kan je vragen: “Kunt u mij een voorbeeld geven van wanneer u een probleem buiten uw directe jobscope zag dat de prestaties van uw team beïnvloedde en kan u uitleggen wat u toen deed?”

3. Ontwerp het sollicitatieproces
Overweeg om vaardigheden en fit met waarden door aparte interviewers te laten beoordelen of op andere momenten te laten doorgaan. Zo ben je er zeker van dat het waardengedeelte de aandacht krijgt die het verdient. En begin zeker niet zelf over de bedrijfscultuur te praten. Luister eerst naar wat kandidaten te zeggen hebben over hun ervaringen en overtuigingen. Zo zal je meer spontane reacties zien die de fit helpen beoordelen. Vooral voor het inschatten van de waarden, kan het de moeite lonen om twee of zelfs drie interviewers in te schakelen. Verschillende mensen zullen verschillende dingen zien en horen. Deze perspectieven geven samen een duidelijker inzicht in de kandidaat.

4. Hanteer de goede praktijken tijdens het interview
Gebruik het STAR acroniem om alle relevante informatie te verzamelen: situatie, taak, actie en resultaat. Vraag ook naar wat ze leerden van de ervaring. Peil naar de indruk die een kandidaat maakt bij alle mensen met wie hij of zij in contact kwam. Kijk bijvoorbeeld naar de ‘nice guy test’ zoals uitgelegd door Tony Hsieh, CEO van Zappos. Bij Zappos vraagt de recruiter aan de shuttlechauffeur die de kandidaat naar hun kantoor brengt hoe hij of zij behandeld is. Luister ook naar de onderliggende waarden in de vragen die kandidaten stellen. Luister goed naar de vragen en denk na over de waarden die daaraan ten grondslag liggen.

5. Beslis hoe streng je gaat zijn
Elke beslissing om een contract aan te gaan is gebaseerd op een beoordeling van een mix van functievereisten. Cognitief vermogen, persoonlijkheid, vaardigheden, houding en culturele fit. In een context waarin een functie dringend ingevuld moet worden, is het handig vooraf afgesproken te hebben welk belang je hecht aan de gepercipieerde culturele fit. Mijn advies zou zijn om jezelf en de kandidaat de gunst te bewijzen om vrij streng te zijn op het gebied van culturele fit.

Het grootste nadeel van aanwerven op culturele fit is dat je diversiteit beperkt

Het is menselijk voor rekruteerders om – op zijn minst onbewust – diegenen te selecteren die het meest op henzelf lijken. Neem bijvoorbeeld introverte versus extraverte persoonlijkheden.

“Vandaag de dag is er enkel plaats voor een opmerkelijk smal scala aan persoonlijkheidsstijlen. Er wordt ons aangepraat dat goed zijn dapper zijn betekend en dat gelukkig zijn sociaal zijn is. We zien onszelf als een natie van extraverte mensen. Susan Kaïn

Stel dat je bedrijfscultuur erg gericht is op makkelijk contact leggen met elkaar, betekent dat dan dat iemand die niet erg extravert is, zich automatisch niet gelukkig zal voelen in jouw bedrijf? Wellicht wil je niet enkel perfectie klonen die als snel hechte kliekjes vormen op de werkvloer.

Dus wat doe je dan uiteindelijk best?

Denk niet alleen na over hoe kandidaten in jouw bedrijfscultuur kunnen passen, maar ook hoe ze er iets aan kunnen toevoegen. En in welke mate ze hebben bewezen zich te kunnen aanpassen aan een nieuwe cultuur maar tegelijkertijd trouw te kunnen blijven aan zichzelf.

Ik ben net terug uit Oostenrijk, land van de natuur en van vriendelijke mensen. Ik ontdekte er een onverwachte link tussen het gedrag van koeien en medewerkers!

Jaarlijks trekken wij hier in de zomer naar toe als vorm van gezondheidskuur, voor ons lichaam maar ook voor onze geest. En elk jaar kiezen wij ervoor om op dezelfde plek te verblijven: een familiehotel dat 40 jaar geleden werd opgericht door een boer en een kapster die een droom, veel doorzettingsvermogen en een rotsvast geloof in hun visie deelden. Inmiddels is die prachtige plek uitgegroeid tot één van de meest vooraanstaande resorts in Europa!

In de loop der jaren ontstond er een warme vriendschapsband met de ganse familie Pirktl, de eigenaars van Alpenresort Schwarz.

In dat kader, nodigde Herr Pirktl Senior ons deze vakantie uit voor een bezoek aan een bijzonder mooie alm hoog in de bergen, waar hij in de zomer zijn vee laat grazen. Mijn verbazing was groot toen hij me vertelde dat er jaarlijks meer en meer koeien agressief gedrag vertonen tegenover wandelaars daar hoog in de bergen. Op het eerste gezicht, lijkt er geen aanwijsbare reden voor deze verandering in gedrag: de koeien krijgen alles wat ze nodig hebben, veel eten en de nodige supplementen, zoals dit al eeuwenlang het geval is. Het enige waar de laatste jaren verandering in kwam, is de houding die de boeren aan nemen ten opzichte van hun vee: meer en meer zien zij hun dieren in termen van productiecapaciteit – ze worden elektrisch gemolken en er komt geen lief woordje of streeltje meer aan te pas zoals dat vroeger wel het geval was. Het klinkt misschien gek, maar de oudere en wijzere generatie van de lokale bevolking is ervan overtuigd dat de reden voor de toenemende agressie te vinden is in het feit dat de boeren noch tijd noch liefde meer over hebben voor hun koeien.

Grappig en tegelijkertijd zorgwekkend, want identiek hetzelfde fenomeen merk ik op in vele bedrijven!

Het management en de HR-afdelingen zijn continu op zoek naar hoe men medewerkers nog meer voordelen kan geven: loonoptimalisatie, incentives, allerhande cheques, trendy initiatieven, … men kan het zo gek niet bedenken, of er wordt werk van gemaakt. Maar het ironische is dat mensen alsmaar meer en meer gestresseerd geraken, vaker en vaker ziek worden, en “out” zijn voor langere en langere perioden.

Sommigen zouden dit als een contradictio in terminis beschouwen, maar niet ik. Uit ervaring weet ik immers dat vele bedrijven het allemaal veel te ver gaan zoeken, met hun complexe tabellen, cijfers, spreadsheats en andere vernuftige systemen. Het opzetten van abstracte financiële constructies staat over het algemeen bovenaan hun prioriteitenlijstje. Zelfs bij een eindejaarsgeschenk kiest het management tegenwoordig vaak voor een cheque of geld, gewoon omdat dit gemakkelijker is.  Of wordt het kerstpakket vertaald naar een som geld, gewoon omdat dit fiscaal interessanter is. Maar door dit soort van beleid wordt wel de kern over het hoofd gezien: waar werknemers echt nood aan hebben om open te bloeien en gelukkig te zijn, is een management dat af en toe wat van zijn tijd aan hen spendeert, zijn mensen erkent door naar hen te luisteren en hun werk waardeert door hen af en toe in de bloemetjes te zetten. DAT is waar het om draait – DAT zijn de basisbehoeften die ingelost moeten worden wil men geëngageerde werknemers die bijdragen tot het succes van het bedrijf!

Het spijt me te moeten constateren dat onze corporate cultuur meer en meer getekend wordt door afstand en onverschilligheid – abstractie is maar al te snel gemaakt. Wat ik zie gebeuren, doet me denken aan het nummer van Gilbert Bécaud, waarin hij zingt “L’indifférence, elle te tue à petits coups”.

“Destructive abundance” noemt Simon Sinek het in zijn boek “Leaders eat last”, die mindset waarbij de angst om te verliezen wat verworven werd elke corporate managementbeslissing gijzelt. Hoe langer onze cultuur doordrenkt wordt met deze mindset, des te meer stijgen de verborgen kosten… en hand in hand daarmee de immer toenemende populariteit van de zelfhulp industrie!

En u? Wat denkt u? Gelooft u dat het spoor waarop we zitten mensen op langere termijn oprecht gelukkig en gezond zal maken?

Hier en daar ken ik enkele CEO’s en bedrijven die een andere koers varen. Een koers waar het menselijke aspect toch centraal gesteld wordt, waar er bewust gekozen wordt voor een positieve bedrijfscultuur, waar “waarden” echt geleefd worden en waar de medewerker behandeld wordt als mens, en niet als productiecapaciteit. Dit doet me deugd. Veel deugd.

Mag ik u uitnodigen om mee op de voorgrond te treden? Om moed aan de dag te leggen en een geïnspireerd en inspirerend dank-moment in te bouwen dit jaar – eentje dat uw werknemers altijd bij zal blijven? Ik kan u garanderen dat dit niet alleen uw werknemers op een aangename manier zal verrassen, maar eveneens uw “employer brand” een zetje zal geven!

Nathalie Arteel
Recognition & Motivation Expert
Leading Angel Arteel Group

P.S. Gelukkig zijn er ook nog veel vriendelijke koeien en heel veel hartelijke mensen, en heb ik het geluk om deze eveneens te mogen ontmoeten! 🙂

Communicatie is uiteraard een essentieel ingrediënt van elk cultuurproject. Maar het is een illusie te veronderstellen dat managers de enigen zijn die medewerkers kunnen helpen om zich aan veranderingen aan te passen. Koffiecorner gesprekken zijn belangrijker dan top-down communicatie door de bedrijfsleiding. In de koffiehoek delen medewerkers verhalen die een bepalende invloed hebben op hoe mensen denken over cultuuromslag of gelijk welk veranderprogramma dan ook. Uitwisselingen tussen collega’s die elkaar vertrouwen, hebben vaak meer impact dan officiële communicaties.

Wat kan je doen met je koffiecorners?

1. Krijg feedback van de werkvloer
Wat er rond de koffiemachine wordt gezegd, is een weerspiegeling van je bedrijfscultuur. Cultuurtransformaties moeten bovenaf starten, maar de bedrijfscultuur wordt bepaald door het gedrag van de meerderheid van de mensen in de organisatie. Gebruik instrumenten zoals anonieme medewerkersenquêtes, focusgroepen of praat met mensen die een persoonlijke band hebben met wat er in de koffiehoek wordt besproken. Wat je ook doet, zoek manieren om de polsslag te nemen over hoe mensen zich voelen en over je veranderingsinitiatief praten in de koffiecorner.

2. Kijk anders naar koffiehoek-praatjes
Gebabbel in de koffiehoek is geen gezwets of roddel. Het weerspiegelt de authentieke gedachten van medewerkers over jouw bedrijfscultuur. Daarom kan je best ‘influencers’ identificeren: medewerkers die geen leidinggevende zijn, maar die een informeel netwerk hebben en doorgaans meer vertrouwen genieten van hun collega’s dan managers. Betrek hen actief bij het vormgeven van het programma voor cultuurverandering. En vraag om hun verbale ondersteuning. Hun gesprekken in de koffiehoek zullen jouw implementatie aanzienlijk versnellen. Gebruik dit krachtig instrument om ervoor te zorgen dat je cultuurprogramma zo effectief mogelijk wordt gerealiseerd.

Je hebt geen koffiehoeken? Lees verder over FIKA!

Fika – wat ruwweg uit het Zweeds vertaalt als koffie drinken, zoete lekkernijen eten en babbelen – is evenzeer een deel van de werkdag in Zweden als vergaderen en e-mailen. Veel Zweedse bedrijven hebben verplichte fika pauzes en werknemers krijgen gratis warme dranken. Bij IKEA wordt het beschreven als:

Meer dan een koffiepauze is fika een tijd om met collega’s te delen, met elkaar in contact te komen en te ontspannen. Enkele van de beste ideeën en beslissingen gebeuren bij fika.

Ben je bezorgd dat al deze koffiepauzes inefficiëntie bevorderen? Geen zorgen, volgens de productiviteitsindex van de OESO behaalt Zweden een zeer respectabele zevende plaats, ruim boven het gemiddelde van de G7 of de EU.

Volgende pauze, neem tijd voor een lekker kopje koffie en geniet van het geklets!

Koen Schreurs
Helping HR & Management to boost company culture & engagement

Het klinkt misschien vreemd, maar tegen 2030 zullen velen van ‘s wereld grootste economieën tegen de muur lopen: er zullen meer vacatures dan beschikbare werkkrachten zijn! We stevenen dus af op een wereldwijde personeelscrisis. Daarom volstaat het vandaag – meer dan ooit tevoren – niet meer om enkel te zorgen voor een degelijk loon met daarbij wat vergoedingen en extralegale voordelen. De enige bedrijven die erin zullen slagen hun plaats op de succestrein voor de komende decennia te bemachtigen én te behouden, zijn die bedrijven die nu meteen hun toekomst veilig beginnen te stellen…

Hoe ik dit weet

Als Sales & Marketing Director, ontmoet ik al vijftien jaar lang – dag in, dag uit – de CEO’s van top bedrijven. Ik wandel door de gangen van hun hoofdkantoren en ik zie wat ik zie. Ik luister naar de verhalen die ze me tijdens onze ontmoetingen vertellen en ik hoor wat ik hoor. En wat ik zie en wat ik hoor is onmiskenbaar: we staan voor een complete ommezwaai binnen onze bedrijfswereld. De bedrijven die de komende jaren het hoofd boven water zullen kunnen houden, zijn de bedrijven met een sterke en positieve bedrijfscultuur.

Niet meer. Niet minder.

Ik ben niet alleen

Ik word in mijn persoonlijke overtuiging ondersteund door talloze onderzoeken en opinies van andere bedrijfsexperten. In zijn indrukwekkende TedTalk, boordevol data – “The workforce crisis of 2030 and how to start solving it now” –  reikt HR Expert Rainer Strack ons een waslijst van intrigerende cijfers, statistieken en inzichten aan!

“People Strategy” als enige sleutel tot overleving

Hoewel ik eigenlijk vind dat Strack’s TedTalk verplichte lectuur zou moeten zijn voor elke topmanager en HR-specialist, zou je zijn uiteenzetting in een notendop als volgt kunnen samenvatten: we stevenen recht af op een wereldwijde crisis op de arbeidsmarkt. En die crisis zal veel sneller om de hoek komen loeren dan de meesten onder ons zich realiseren. De enige manier waarop een bedrijf het hoofd boven water zal kunnen houden, is door het implementeren van wat Strack een “People Strategy” noemt.

Een strategie waarbinnen de langetermijnplanning van personeel meer aandacht krijgt dan de financiële planning. Waarbinnen bedrijven alles op alles zetten om getalenteerde werkkrachten aan te trekken, om de vaardigheden van hun personeel verder te ontwikkelen en om de beste werkkrachten te behouden door het creëren van een bedrijfscultuur die gekenmerkt wordt door waardering en goede verstandhouding.

Want JA: een wereldwijd onderzoek door BCG vroeg niet minder dan 200 000 mannen en vrouwen uit 189 landen naar hun werkvoorkeuren. En wat bleek? Van een lijst van 26 factoren over geluk op het werk, eindigde “salaris” slechts op de 8ste plaats! De top 4 draaide integraal om bedrijfscultuur, met als belangrijkste prioriteit wereldwijd op nummer 1 “waardering ontvangen voor mijn werk” – en dit niet eenmaal per jaar op het gebruikelijke Kerstfeestje, maar wel elke dag!

Hoog tijd om aan de slag te gaan!

Conclusie?

We bevinden ons nu op een keerpunt. En de bedrijven van de toekomst zijn die bedrijven die niet enkel hun bedrijfsmissie en -waarden braafjes op een plakkaat in hun inkomhal hangen of ermee opscheppen op hun website. Nee! De bedrijven van de toekomst zijn die bedrijven die de nodige kennis van zaken hebben om een sterke, blijvende verbinding te creëren tussen hun missie en waarden aan de ene kant en hun werknemers aan de andere kant. Want de werknemers van de bedrijven van de toekomst zullen die mensen zijn, die zich gewaardeerd en gelukkig voelen op de werkvloer, en zo de bedrijfsvisie, missie en waarden oprecht uitdragen – dag, na dag, na dag.

Dus de essentie van succes ligt verborgen in de essentie van jouw bedrijfscultuur!

Dat gezegd zijnde: wat doe jij om de toekomst van je bedrijf veilig te stellen?

Nathalie Arteel
Recognition & Motivation Expert
Leading Angel Arteel Group

P.S. Ik kwam als ondernemer ook heel wat struikelblokken tegen toen ik mijn eigen People Strategy probeerde te ontwikkelen en een team van geëngageerde mensen probeerde samen te stellen. En uit ervaring weet ik dat vele andere ondernemers en bedrijven tegen exact diezelfde moeilijkheden aanlopen! Daarom heb ik mij de laatste vijftien jaar toegelegd op het achterhalen wat er nu precies voor zorgt dat bepaalde bedrijven erin slagen hun plaats op de succestrein te bemachtigen én te behouden, terwijl anderen de mist in gaan. En hoe deze succesvolle bedrijven het dan precies aanpakken om teams van gemotiveerde werknemers samen te stellen.

Wat ik leerde in de loop van dit proces, paste ik eerst toe binnen mijn eigen bedrijf. Daarna hebben mijn team en ik ons gericht op het ontwikkelen van een set instrumenten en oplossingen die evenzeer kunnen worden toegepast in andere bedrijven. En met succes! Want Arteel exporteert ondertussen naar niet minder dan 39 verschillende landen…

Als je dus interesse hebt om meer te weten te komen over onze People Strategy, aarzel dan niet mij of een van mijn teamleden te contacteren op arteel.eu. Wij zullen je met veel plezier verder helpen!

In het artikel over bedrijfscultuurproblemen, identificeerden we vijf signalen die kunnen wijzen op een cultuur met een negatieve impact. Maar heel vaak is een zogeheten ‘giftige’ of ‘gebroken’ cultuur in feite een verwarde cultuur. Een cultuur is verwarrend wanneer werknemers tegenstrijdige berichten ontvangen. Verkooprichtlijnen zijn niet in overeenstemming met de prestatiedoelstellingen. Het gedrag van leidinggevenden komt niet overeen met het verwachte gedrag van medewerkers. Inconsistentie leidt tot verwarring.

Cultuurveranderingsprogramma’s richten zich vaak niet op alle aspecten van de bedrijfscultuur.

Het niet uitlijnen van alle aspecten die bedrijfscultuur beïnvloeden, is de reden waarom de meeste cultuurverandering faalt. Initiatieven die slechts enkele cultuuraspecten veranderen, hebben ofwel geen effect ofwel hebben ze – nog erger – een negatief effect doordat er tegenstrijdige boodschappen gegeven worden. Directieteams moeten de cultuur holistisch bekijken en alle nodige aspecten bespelen.

Maar wat zijn de belangrijkste factoren die de bedrijfscultuur beïnvloeden? Er zijn vijf drijvende krachten achter bedrijfscultuur.

1. Leiderschap en communicatie

De manier waarop leidinggevenden het bedrijfsdoel en de strategie definiëren en communiceren, is van invloed op de mate waarin de medewerkers de bedrijfswaarden zullen uitdragen. Aangezien daden luider spreken dan woorden, worden de meest invloedrijke boodschappen uitgezonden door het gedrag van leiders. Ze moeten zelf doen wat ze zeggen en handelen in overeenstemming met de waarden.

2. Talent management praktijken

Organisaties moeten werknemers aanwerven, ontwikkelen en engageren die in overeenstemming zijn met de bedrijfswaarden. Gedurende de hele levenscyclus van een werknemer moeten organisaties consistent en duidelijk zijn over waarom iemand in dienst wordt genomen, waarom iemand een goede presteerder wordt genoemd of waarom iemand een promotie krijgt.

Bijvoorbeeld, het bepleiten van autonomie als kernwaarde op de website of in onboarding programma’s, maar tezelfdertijd micro-managende leidinggevenden laten betijen of zelfs promoten, creëert een verwarde cultuur.

3. Werkorganisatie

Structuren, processen, teams en instrumenten moeten de gewenste cultuur ondersteunen. De meeste organisaties baseren hun operationele structuur op wat in het verleden werkte. Ze zien niet in dat het organiseren van interne teams de gewenste cultuur sterk kan bevorderen. Het kan ervoor zorgen dat de communicatie snel en natuurlijk verloopt, dat ideeën en verantwoordelijkheden worden gedeeld tussen entiteiten…

Wanneer je bijvoorbeeld een focus op klantenservice belangrijk noemt, maar er niet in slaagt je zo te organiseren dat klantenproblemen onmiddellijk kunnen worden opgelost, zet je een klantgerichte cultuur op het spel.

4. Gedeelde waarden

Kernwaarden zouden het kompas moeten zijn dat medewerkers stuurt in hun dagelijkse activiteiten. Gemeenschappelijke manieren om met collega’s en klanten te communiceren, bepalen de norm voor verwacht gedrag. Het probleem is niet zozeer dat bedrijven geen waarden hebben of communiceren, maar wel dat ze er niet in slagen de waarden te koppelen aan het dagelijkse werk van individuen. Werknemers moeten in hun werk geloven en de waarden elke dag toepassen. Zij moeten de waarden doen leven. Gelukkig zijn er krachtige tools om je te helpen dit te bereiken.

5. Lof voor prestaties

Een van de krachtigste beïnvloeders van menselijk gedrag is erkenning. Alle werknemers moeten verantwoordelijk worden gehouden en waardering ontvangen voor de inspanningen die ze leveren en de resultaten die ze behalen ter ondersteuning van de bedrijfsdoelstellingen. Alle praktijken op het gebied van prestatie-, belonings- en waarderingsmanagement moeten worden afgestemd op de waarden en de gewenste cultuur.

Helaas blijkt uit bijna alle onderzoeken dat werknemers onvoldoende continue feedback krijgen, onvoldoende op elkaar afgestemde incentives ontvangen en onvoldoende waardering voor hun werk krijgen.

Om de cultuur te veranderen, moet je de juiste hefbomen binnen deze vijf cultuuraspecten hanteren.

De beste manier om een cultuurtransformatieproject te beheren, is om alle culturele drijfveren in je bedrijf te beoordelen en ervoor te zorgen dat de boodschappen die ze naar medewerkers sturen, allemaal gealigneerd zijn.

Hoe gebruik JIJ de cultuurdrivers om een cultuuromslag te versnellen? Laat me een berichtje achter op koen@arteel.eu en ik deel graag meer inzichten.

Koen Schreurs
Helping HR & Management to boost company culture & engagement