“Je krijgt toch elke maand je loon, wat verwacht je nog meer.“
Dit was – kort door de bocht – de ingesteldheid van één van mijn vorige werkgevers. Komende van een bedrijf waarbij elke inspanning als een evidentie werd beschouwd is werken bij Arteel voor mij elke dag opnieuw een eyeopener over hoe het ook anders kan.
Wat maakt Arteel dan zo’n bijzondere werkgever? Waardering!
Een eerste relaas van ‘mijn verhaal’ pende ik al neer in deze blog. Ik pik graag mijn verhaal hier terug op.
De achtergrond
In mijn vorige job stuurde ik een klein team aan. De laatste maanden in deze functie was ik halsstarrig op zoek naar een manier om echt iets te kunnen doen met de talenten van deze stuk voor stuk bekwame mensen. Ik merkte dat ik niet de enige was die zoekende was. Sommige van mijn teamleden wilden graag een andere koers varen binnen het bedrijf, hier werd echter niet veel mee gedaan op directieniveau. De functies waren relatief afgebakend, creativiteit werd niet afgestraft maar zeker ook niet aangemoedigd. Sommigen voelden zich duidelijk gevangen in hun functie maar durfden ook niets te ondernemen omdat de bedrijfscultuur dit niet toeliet. Sommigen hadden al wel eens een poging gedaan om ‘iets nieuw’ voor te stellen, maar als er na poging drie niets mee gedaan werd, dan stopte ook dit initiatief. Ik was zelf ook één van deze.
Functioneringsgesprekken organiseren, een oplossing die me toen een zeer evidente eerste stap leek en nog onbestaande was in dit bedrijf, was geen optie. De directie geloofde hier niet in, en nu ik erop terugkijk moet ik hen daar misschien geen ongelijk in geven. Want als ik toen had geweten wat ik nu weet, en vooral wat ik zelf op korte tijd al ervaren heb over waardering, dan ben ik ervan overtuigd dat ik het toen anders zou hebben aangepakt.
Het basisprincipe van waardering
Waardering is meer dan één keer per jaar met veel toeters en bellen iemand in de bloemetjes zetten voor een exceptioneel resultaat. Waardering begint bij het opmerkzaam zijn voor andermans acties en emoties, dag in dag uit. Je moet eerst de acties ‘her’-kennen voor je iemand kan ‘er’-kennen. Toon oprecht interesse voor datgene waar iemand mee bezig is en je zal versteld staan welke deuren er zullen opengaan.
Hoe waardering een hefboom kan zijn voor…
Creativiteit
Een succesvolle organisatie is er eentje die zich elke dag opnieuw probeert uit te vinden, die steeds een stap voor is op wat de markt vraagt of verwacht. Hiervoor heb je creatieve medewerkers nodig. Vaak wordt gedacht dat creativiteit iets is wat je hebt of wat je niet hebt, maar niets is minder waar. Creatieve ideeën kan je als bedrijfsleider stimuleren door ze op de juiste manier te ontvangen én te waarderen.
Om creatieve ideeën aan te brengen moeten mensen uit hun schelp durven te kruipen. Niets is beangstigender dan een idee aan te brengen en niet weten hoe anderen hierop zullen reageren. Misschien vinden ze je wel een freak, of lachen ze je uit… Creëer daarom een omgeving waarin je medewerkers zich veilig voelen om zelfs de meest knotsgekke ideeën op tafel durven te leggen. Neem de inbreng van je medewerkers altijd serieus en doe er iets mee. Dit betekent niet dat je elk idee geweldig moet vinden, maar wel dat je bij elk idee oprecht laat zien dat je hun inbreng apprecieert en het in overweging hebt genomen. Motiveer ook steeds waarom je het al dan niet een goed idee vindt.
Er is niets dat het zelfvertrouwen én de creativiteit van een medewerker meer zal ondermijnen dan dat er niets met zijn of haar idee gedaan wordt.
Eigenaarschap
Medewerkers betrekken bij het dagelijkse reilen en zeilen in een organisatie zullen zich gewaardeerd voelen. Het feit dat je je medewerkers laat meedenken over bepaalde beslissingen en oprecht geïnteresseerd bent in hun mening, maakt dat iemand zich mede-eigenaar zal (gaan) voelen, het beste van zichzelf zal geven en zal blijven groeien.
Vergelijk het met een peuter die graag alles zelf wil doen. Je weet als ouder dat je geduld (en je porseleinen servies) sterk op de proef zal gesteld worden als je je kleintje mee de tafel laat dekken of zelf zijn schoenen laat aandoen, maar als je die eerste keren doorbijt dan ga je hier op lange termijn ongetwijfeld de vruchten van plukken. Denk maar aan hoe die oogjes blinken als ze geslaagd zijn in die grootse opgave. Je kleintje krijgt een boost van zelfvertrouwen en kan haast niet wachten om zich een andere vaardigheid eigen te maken.
Ook volwassenen kunnen zo trots zijn als een klein kind, gelukkig maar. En ook al was die eerste poging misschien nog niet de meest efficiënte, de trots die men ervaart zal een domino-effect op gang brengen van nieuwe en steeds beter wordende pogingen. Het zal bij je medewerkers een aanstekelijke goesting creëren om steeds het beste uit zichzelf te halen.
Kortom, waarderen is iemand betrekken, maar tegelijk ook iemand de ruimte geven om te experimenteren binnen zijn eigen kennis en kunde. Iemand zijn eigen successen én talenten laten ervaren en ontdekken zal ervoor zorgen dat men meer en meer zijn stoute schoenen zal durven aantrekken en zich eigenaar zal voelen van zijn verantwoordelijkheden binnen de organisatie.
Een geslaagd retentiemanagement
Er zijn een aantal redenen waarom mensen na verloop van tijd beslissen om een bedrijf te verlaten. Zich onvoldoende gewaardeerd worden is er daar zeker één van, maar de redenen voor ontslag zijn uiteraard ruimer dan dat.
Bijvoorbeeld:
- Als de leerperiode in een nieuwe functie voorbij is geraken mensen soms uitgekeken op de job als er geen nieuwe zaken aan toegevoegd worden. Er is geen uitdaging meer aan. Ofwel verzeilen deze mensen in een bore-out, ofwel nemen ze ontslag.
- Als nieuwe werknemer heb je vaak positieve en hoge verwachtingen over je baas, je takenpakket. Als na verloop van tijd deze verwachtingen niet worden ingelost is de kans groot dat mensen andere oorden zullen opzoeken.
- Ontevreden werknemers die alsnog willen vechten voor de job van hun dromen door de pijnpunten bespreekbaar te maken, zullen snel van een kale reis thuiskomen als ze bij hun leidinggevende op een muur botsen. Frustraties zullen de bovenhand halen, met ontslag tot gevolg.
Wat vaak niet beseft wordt is dat de oplossing voor al deze ontslagredenen binnen het basisprincipe van waardering kan gevonden worden. Het begint allemaal bij het herkennen en opmerken van iemands (mal)functioneren in een organisatie. Als je als leidinggevende opmerkzaam bent voor hoe iemand zich voelt en gedraagt op de werkvloer, kunnen verveling niet ingeloste verwachtingen en frustraties gedetecteerd worden nog voor het een probleem wordt.
Een vicieuze cirkel, maar dan wel een positieve
Het feit dat op mijn vorige job talenten vaak onbenut bleven, dat creatieve ideeën niet aangemoedigd werden en dat veranderingsideeën niet werden opgepikt waren duidelijke alarmsignalen. Het feit dat ik uiteindelijk de stap heb gezet om andere oorden op te zoeken is daar een bewijs van.
Het probleem opmerken – herkennen – is een eerste belangrijke stap. De stappen die je daarna kan zetten kwamen hierboven ter sprake. Medewerkers die voelen dat hun inbreng gewaardeerd wordt, die betrokken worden in de organisatie en die de nodige experimenteerruimte en verantwoordelijkheden krijgen zijn gelukkige medewerkers. Medewerkers die gelukkig zijn in hun job stralen dit geluk én hun zelfzekerheid ook af op hun klanten, met als gevolg tevreden klanten. Tevreden klanten, geven extra voldoening en motivatie aan je werknemers.
Het is op deze manier dat er een positief werkklimaat wordt gecreëerd.
Een werkklimaat waar iemand zelfs nog geld voor zou willen geven om er te mogen werken ;-).
